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Que faire face à un harcèlement moral au travail ?

11 octobre 2016

Vous subissez des brimades répétées et inexpliquées? Votre supérieur hiérarchique tente sans cesse de vous rabaisser?

La loi vous protège.

Deux options s'offrent à vous :

1- Déposer plainte dans un commissariat ou une gendarmerie

Le harcèlement moral est un délit répréhensible condamné par l'article 222-33-2 : 

"Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende".

Le dépôt de plainte peut aboutir sur une enquête et une condamnation. 

Vous pouvez vous constituer partie civile et demander une indemnisation de votre préjudice.


2- Prendre acte de la fin de votre contrat de travail et saisir le Conseil des Prud'hommes du litige

L'employeur doit vous protéger. S'il ne met pas tout en œuvre pour le faire, alors vous êtes en droit de prendre acte de la fin de contrat de travail, ce qui sera analysé comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des Prud'hommes.


> Le Code du Travail vous protège :

L’Article L1152-1 du Code du Travail dispose:

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’Article L1152-4 du même Code précise:

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».


La jurisprudence vient étayer cette protection :

Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail à raison des manquements de l'employeur à ses propres obligations (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-44.754, Bull. civ. V, no 219) –, la rupture du contrat de travail qui en résulte s'analyse en une prise d'acte qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 4 juin 2008, no 06-45.757, Bull. civ. V, no 122).


Ainsi, la rupture du contrat à l’initiative du salarié causée par les manquements de l’employeur ne peut que s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à la jurisprudence constante.(Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.335, Célestin c/ Sté Perl Apprêts ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.679, Sté Technoram c/ Levaudel ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.578, Chiche c/ Sté Ecoles de danse Gérard Louas ; Cass. soc., 15 mars 2006, no 03-45.031, Sté Ahi Europe c/ Ragosta)

La jurisprudence est venue préciser que les faits reprochés à l’employeur doivent être récents, graves, et qu’ils doivent empêcher la continuation du contrat de travail.


L’article L.1451-1 du Code du Travail est venu récemment préciser :

« Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

Dès lors, si les manquements invoqués par le salarié justifient cette rupture, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177).

En outre, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture, à la différence de la lettre de licenciement qui émane de l'employeur, ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc., 17 déc. 1997, no 95-41.749, Bull. civ. V, no 452).

En conséquence, il appartient au juge social d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié et ce, même si le salarié ne les a pas mentionnés dans cet écrit (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-40.134, Bull. civ. V, no 236).

La prise d’acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-41.324).


Le Cabinet de Maître Georgina VASILE vous propose de vous accompagner dans toutes ces démarches.